Трудові відносини в умовах карантину
26.04.20

В умовах карантину тимчасово заборонено діяльність деяких суб’єктів господарювання, які передбачають прийом відвідувачів, такі як заклади громадського харчування, торгівельно – розважальні центри тощо.

Тому, на період  запровадження карантину більшість роботодавців змушені внести зміни у свій порядок роботи. Більшість робить це шляхом надання працівникам відпусток, запровадження віддаленої роботи (виконання роботи вдома) або встановлення режиму простою.

Визначення простою наведено у ст. 34 КЗпП. Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Основне – дані умови є необхідними для виконання роботи підприємством (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Приклади таких умов: погодні умови – для сільськогосподарських підприємств; економічні умови – відсутність замовлень, введення економічних санкцій, обмежень тощо; відключення електроенергії; вихід з ладу необхідного обладнання та неможливість його швидко відремонтувати; форс-мажорні обставини. Увага: карантин – це форс-мажорні обставини. На останніх варто й зосередити зараз свою увагу, так як за новоприйнятим  Законом від 17.03.2020 р. №530 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню й поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон №530) введення карантину віднесено до форс-мажорних обставин, тобто обставин непереборної сили.

 У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Простій на підприємстві під час карантину дає наступне: працівник продовжує рахуватися в трудових відносинах з підприємством; відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП працівнику оплачується час простою з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). (колективним договором може бути визначено вищий розмір). 

На період простою доцільно оформити відповідний акт, у якому фіксуються обґрунтовані причини, що призвели до зупинення роботи, початок і дата можливого поновлення виробничого процесу, наслідки простою, рекомендації щодо шляхів подолання наслідків простою та запобігання таким явищам надалі. 

Акт затверджується наказом (розпорядженням) по підприємству. 

Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Цей документ має затвердити керівник підприємства. Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:

  • причини простою;

  • перелік підрозділів, що простоюють;

  • період простою;

  • потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;

  • порядок оплати часу простою.

Зверніть увагу, що законодавчо не встановлено, де мають перебувати працівники під час простою: на підприємстві чи поза його межами (наприклад, вдома). Тому безпосередньо керівник підприємства має врегулювати це питання, після чого відповідні положення мають бути внесені до наказу. Крім того, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести й до колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

І не забувайте ознайомити із наказом працівників, інакше можливі трудові спори.

У Табелі обліку використання робочого часу типової форми №П-5, затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489, час простою працівників відображається з кодом «П» («23»).

 Зауважимо, що під час простою нарахування доплат і надбавок, передбачених колективним договором, не здійснюється, оскільки працівники під час простою не виконують встановлену їм норму праці (лист Мінсоцполітики від 19.09.2013 р. №805/13/155-13). Однак, зберігаються ті виплати, які є обов’язковими та напряму прив’язані до окладу, наприклад доплати за ступінь, стаж, звання тощо, якщо вони є. Доплата до мінімальної зарплати при простої не здійснюється (роз’яснення Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016 р. №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»), однак, це при повному місяці простою.

На відміну від інших варіантів (відпустка, дистанційна робота) згода працівника (навіть формальна) не потрібна. Роботодавець може все оформити своїм наказом.

Всі новини
123